SOBRE LA IGUALDAD Y EL PLAN DE MEDIDAS PARA LAS EMPRESAS

La Ley de Igualdad, cuyo título verdadero es Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, fue aprobada por las Cortes Generales de España, y publicada en el BOE nº 71 de 23/3/2007

Esta Ley entró en vigor pero está recurrida ante el Tribunal Constitucional por parte del Partido Popular principalmente el articulado que afecta a las condiciones de paridad exigida en las listas de las candidaturas a las diferentes elecciones que se producen en España.

Siguiendo lo que dispone el artículo 14 de la Constitución española que proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo y  el artículo 9.2 que consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas, la igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. En este mismo ámbito procede evocar los avances introducidos por conferencias mundiales monográficas, como la de Nairobi de 1985 y Beijing de 1995.

La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros.

Resulta necesaria, en efecto, una acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla. Esta exigencia se deriva de nuestro ordenamiento constitucional e integra un genuino derecho de las mujeres, pero es a la vez un elemento de enriquecimiento de la propia sociedad española, que contribuirá al desarrollo económico y al aumento del empleo.

La Ley se refiere a la generalidad de las políticas públicas en España, tanto estatales como autonómicas y locales. Y lo hace al amparo de la atribución constitucional al Estado de la competencia para la regulación de las condiciones básicas que garanticen la igualdad de todos los españoles y las españolas en el ejercicio de los derechos constitucionales, aunque contiene una regulación más detallada en aquellos ámbitos de competencia, básica o legislativa plena, del Estado.

Instrumentos básicos serán, en este sentido, y en el ámbito de la Administración General del Estado, un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, la creación de una Comisión Interministerial de Igualdad con responsabilidades de coordinación, los informes de impacto de género, cuya obligatoriedad se amplía desde las normas legales a los planes de especial relevancia económica y social, y los informes o evaluaciones periódicos sobre la efectividad del principio de igualdad.

El logro de la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad requiere no sólo del compromiso de los sujetos públicos, sino también de su promoción decidida en la órbita de las relaciones entre particulares. La regulación del acceso a bienes y servicios es objeto de atención por la Ley, conjugando los principios de libertad y autonomía contractual con el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres. También se ha estimado conveniente establecer determinadas medidas de promoción de la igualdad efectiva en las empresas privadas, como las que se recogen en materia de contratación o de subvenciones públicas o en referencia a los consejos de administración....

Especial atención presta la Ley a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. Mediante una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, criterios inspiradores de toda la norma que encuentran aquí su concreción más significativa.

La Ley pretende promover la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido.

Dentro del mismo ámbito del empleo, pero con características propias, se consignan en la Ley medidas específicas sobre los procesos de selección y para la provisión de puestos de trabajo en el seno de la Administración General del Estado. Y la proyección de la igualdad se extiende a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y a las Fuerzas Armadas.

El Título Primero define, siguiendo las indicaciones de las Directivas de referencia, los conceptos y categorías jurídicas básicas relativas a la igualdad, como las de discriminación directa e indirecta, acoso sexual y acoso por razón de sexo, y acciones positivas. Asimismo, determina las consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias e incorpora garantías de carácter procesal para reforzar la protección judicial del derecho de igualdad.

En el Título Segundo, se establecen las pautas generales de actuación de los poderes públicos en relación con la igualdad, se define el principio de transversalidad y los instrumentos para su integración en la elaboración, ejecución y aplicación de las normas. También se consagra el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en las listas electorales y en los nombramientos realizados por los poderes públicos, con las consiguientes modificaciones en las Disposiciones adicionales de la Ley Electoral, regulándose, asimismo, los informes de impacto de género y la planificación pública de las acciones en favor de la igualdad, que en la Administración General del Estado se plasmarán en un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades.

En el Capítulo II de este Título se establecen los criterios de orientación de las políticas públicas en materia de educación, cultura y sanidad. También se contempla la promoción de la incorporación de las mujeres a la sociedad de la información, la inclusión de medidas de efectividad de la igualdad en las políticas de acceso a la vivienda, y en las de desarrollo del medio rural.

El Título III contiene medidas de fomento de la igualdad en los medios de comunicación social, con reglas específicas para los de titularidad pública, así como instrumentos de control de los supuestos de publicidad de contenido discriminatorio.

El Título IV se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, incorporando medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo. Se incluye además, entre los derechos laborales de los trabajadores y las trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

El Título V, en su Capítulo I regula el principio de igualdad en el empleo público, estableciéndose los criterios generales de actuación a favor de la igualdad para el conjunto de las Administraciones públicas y, en su Capítulo II, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los nombramientos de órganos directivos de la Administración General del Estado, que se aplica también a los órganos de selección y valoración del personal y en las designaciones de miembros de órganos colegiados, comités y consejos de administración de empresas en cuya capital participe dicha Administración. El Capítulo III de este Título se dedica a las medidas de igualdad en el empleo en el ámbito de la Administración General del Estado, en sentido análogo a lo previsto para las relaciones de trabajo en el sector privado, y con la previsión específica del mandato de aprobación de un protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo. Los Capítulos IV y V regulan, de forma específica, el respeto del principio de igualdad en las Fuerzas Armadas y en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.

El Título VI de la Ley está dedicado a la igualdad de trato en el acceso a bienes y servicios, con especial referencia a los seguros.

El Título VII contempla la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social por las empresas en materia de igualdad, que pueden ser también objeto de concierto con la representación de los trabajadores y trabajadoras, las organizaciones de consumidores, las asociaciones de defensa de la igualdad o los organismos de igualdad. Específicamente, se regula el uso de estas acciones con fines publicitarios.

El Título VIII de la Ley establece una serie de disposiciones organizativas, con la creación de una Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres y hombres y de las Unidades de Igualdad en cada Ministerio. Junto a lo anterior, la Ley constituye un Consejo de participación de la mujer, como órgano colegiado que ha de servir de cauce para la participación institucional en estas materias.

Es totalmente recomendable que las empresas realicen un cuestionario para elaborar un diagnóstico de situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en sus puestos de trabajo donde se debería incluir:

CULTURA DE LA EMPRESA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Cuáles son los objetivos empresariales, sus valores y creencias? Qué procesos de calidad se desarrollan?

SELECCIÓN. ¿Qué factores determinan que la empresa inicie un proceso de selección y contratación? (P. ej. Necesidades de producción, sustituciones, jubilaciones, introducción de nuevas tecnologías, incentivos de contratación) ¿Qué sistemas de reclutamiento de candidaturas utiliza la empresa? Qué métodos se utilizan para seleccionar al personal? Enumere las pruebas utilizadas por orden de utilización e indique cuáles son eliminatorias.

FORMACIÓN. Existe en la empresa un Plan de Formación? Cuántas mujeres y cuántos hombres asisten a la formación? ¿Observa una menor asistencia de las mujeres a los cursos de formación respecto de los hombres? ¿Se han tomado medidas para evitar la no asistencia de mujeres a estos cursos?

PROMOCIÓN Indique, por orden de importancia, los requisitos que se tienen en cuenta a la hora de promocionar al personal. ¿Observa dificultades para la promoción de las mujeres en la empresa? ¿Se ha puesto en marcha alguna acción para incentivar la promoción de las mujeres en la empresa?

POLÍTICA SALARIAL ¿Qué criterios se utilizan para decidir los aumentos salariales? ¿Qué criterios se utilizan para determinar la distribución de incentivos y beneficios sociales?

ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO Y CONCILIACIÓN. Indique si su empresa dispone de alguno de los siguientes mecanismos para contribuir a la ordenación del tiempo de trabajo y favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral: Guardería en la empresa, Subvenciones económicas para guardería, Servicio para el cuidado de personas dependientes, Campamento de verano para hijas/os, Jornadas reducidas, Flexibilidad de horarios, Jornada coincidente con el horario escolar, Teletrabajo, Trabajo compartido (1 puesto dividido en 2 a tiempo parcial, Ampliación del permiso de maternidad o paternidad. Teniendo en cuenta la realidad empresarial, ¿solicitar una reducción de jornada laboral podría afectar de alguna manera a la situación profesional dentro de la compañía?

COMUNICACIÓN. Indique cuáles son los canales de comunicación interna que se utilizan habitualmente en su empresa, Reuniones, Presentaciones a la plantilla, Correo electrónico, Panel electrónico en ascensores, Tablón de anuncios, Mensajes en nómina mensual, Cuestionarios de obtención de información, Manuales, Publicaciones, Periódico o revista interna, Buzón de sugerencias, Intranet. Considera que la imagen, tanto externa como interna de la empresa, transmite los valores de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?

AYUDAS, BONIFICACIONES Y POLÍTICA SOCIAL. ¿Se conocen en la empresa los incentivos, ayudas y/o bonificaciones que actualmente existen para la contratación de mujeres? ¿Se han beneficiado alguna vez de ellas? En caso afirmativo, ¿de qué tipo de bonificaciones se han beneficiado y cuántas mujeres han sido contratadas en cada una de ellas? ¿Se ha realizado algún tipo de acción concreta para fomentar la igualdad de oportunidades de colectivos con dificultades? En el caso de haber realizado acciones para fomentar la igualdad de oportunidades de colectivos con dificultades, ¿alguna de ellas está incluida en el Convenio colectivo?

REPRESENTATIVIDAD. Teniendo en cuenta la parte cuantitativa de este estudio, en qué áreas tienen las mujeres mayor presencia?

PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y DEL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO. ¿Se ha realizado algún tipo de estudio para detectar posibles situaciones de acoso, tanto psicológico como sexual? La Ley para la Igualdad establece que las empresas deberán promover condiciones que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo (art. 48.1). A partir de la entrada en vigor de la ley, qué medidas negociadas con la representación de los y las trabajadoras se han o se están poniendo en marcha? ¿Cuál es el proceso de denuncia y qué penalización tiene?

RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL. ¿Se ha realizado algún tipo de estudio para detectar necesidades relativas a riesgos laborales y salud laboral? ¿Tienen implantadas medidas de salud laboral o prevención de riesgos laborales dirigidas específicamente a mujeres?
MUJERES EN SITUACIÓN O RIESGO DE EXCLUSIÓN. Tienen previsto algún programa específico para mujeres en situación o riesgo de exclusión?

CONVENIO COLECTIVO. Existe alguna medida específica en la empresa establecida por convenio referente al área de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?


Me gustaría señalar que un estudio reciente publicado en junio del 2015,  por la Universidad Internacional de Valencia se pone de manifiesto que el 35% de las empresas europeas no permite flexibilización de horarios a sus trabajadores y el 30% no cuenta con trabajadores a tiempo parcial

El nivel medio de satisfacción de los trabajadores en relación a la conciliación es casi del 68%, superior en el caso de los hombres,  que uno de cada cuatro españoles, (casi el 23%) tiene dificultades para compaginar su horario de trabajo con sus relaciones familiares y sociales.

La conciliación de la vida familiar y laboral es uno de los principales riesgos psicosociales que pueden influir en la salud del trabajador en función de la percepción que tenga el mismo individuo de si constituyen una amenaza o un riesgo físico o psicológico.

El 36,5% de los hombres declara que es su pareja la que se encarga del cuidado de los niños menores de 3 años frente al 10% de las mujeres que declaran lo contrario. Además, los hombres están más satisfechos que las mujeres en relación al tiempo que su cónyuge dedica a las tareas del hogar, con una diferencia sustancial ya que las mujeres valoran con un 6 su nivel de satisfacción frente al 8,1 de los hombres.

Por todo ello consideró que la ley de igualdad está muy bien,  pero la aplicación de la misma,  no se lleva acabo, como se debería, faltan todavía muchas medidas tanto de prevención como de sanción.